Intelligenza Artificiale ed Industria 4.0 sono tra gli argomenti più discussi degli ultimi anni: possiamo affermare, senza ombra di dubbio...
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Per dovuta chiarezza quando parliamo di Intelligenza Artificiale ci riferiamo a differenti tecniche e metodologie utili a soddisfare le esigenze di business aziendale, mentre con il termine Industria 4.0 (o quarta Rivoluzione Industriale) si intende la diversità e l’ammodernamento del processo produttivo che si declina in valore di competitività e utile.
Se una corrente di pensiero sostiene che, in futuro, l’IA e la robotizzazione possano soppiantare gran parte dei lavori e delle professionalità, gestendo processi più o meno complessi, l’altro filone di pensiero ritiene che le nuove tecnologie possano essere utili ad integrare e compensare le competenze umane, con un risultato di maggiore efficienza, produttività e sicurezza. Sicuramente possiamo affermare che il lavoro ed il suo modello attuale, nel suo complesso, è in una fase di cambiamento e continuerà a cambiare. Sarà richiesto un livello sempre più alto di competenze e specializzazione interconnessi con le attività intellettuali dei lavoratori e delle lavoratrici, necessarie ad interagire con l’IA.
Attualmente l’Intelligenza Artificiale è un forte strumento di concorrenza: in un futuro prossimo, le aziende che utilizzeranno esclusivamente tali tecnologie avranno modo di compensare e sostituire, in un mercato sempre più libero, quelle che non lo faranno.
Secondo l’Economic Forum entro i prossimi anni circa 85 milioni di posti di lavoro saranno sostituti nel mondo grazie all’IA e ne saranno creati circa 100 milioni: in questa ottica dobbiamo chiederci non se l’IA diminuirà la domanda di mercato, ma come questa domanda cambierà e quali saranno i futuri sviluppi.
Una delle principali sfide imminenti riguarda l’ambito del diritto, visto che le modalità organizzative di sicurezza e privacy diventeranno i capisaldi: bisognerà rispondere all’esigenza di garantire maggiore privacy e sicurezza ai lavoratori, come individuare ed evitare un’azione di mobbing se un algoritmo è stato congegnato per discriminare, e come i big data ed il loro uso dilatato possa creare concorrenza sleale.
A ciò va aggiunta la necessaria risposta sul come far ricadere, a vantaggio di lavoratori e lavoratrici, l’utilizzo di tali strumenti per migliorare conoscenza e per l’orientamento all’interno del mercato del lavoro.
Alcuni esperimenti, con delle APP, stanno riguardando l’utilizzo delle ChatBot per individuare e sintetizzare, ad esempio, alcune parole chiave che i potenziali candidati possono poi utilizzare per redigere e costruire una buona lettera di presentazione rispetto ad una determinata candidatura, oppure chiedere una analisi di coerenza rispetto al settore professionale o all’esperienza maturata per ponderare una scelta che sia in linea con vocazione e competenze acquisite.
Diversa utilità è quella rinveniente dall’utilizzo dell’IA nella formazione aziendale. Alcune aziende americane, ad esempio, utilizzano questi nuovi modelli con dei benefici tangibili dal punto di vista numerico: l’IA ha il potenziale di gestire con maggior cognizione di causa e puntualità il coordinamento dei ruoli formativi. Un modello di sviluppo innovativo potrebbe definirsi la formazione adattiva individuale, cioè l’insieme di soluzioni di formazione che possono adattarsi in modo dinamico alle esigenze di gruppi, o di singolo dipendente, e che possono modificarsi in tempo reale correggendo le skill gap. A ciò si aggiunge la possibilità di una personalizzazione dei materiali formativi, compensando eventuali lacune in fase reale. Altro esempio potrebbe essere la formazione cosiddetta “Gamificata”, vale a dire attraverso un processo di formazione, con prevalenza sulle “hard skills”, che offre possibilità di formazione o aggiornamento facilitato e con una metodologia super interattiva, da cui deriva una migliore assimilazione dei contenuti.
Come SOL CGIL, dal nostro punto di vista, questi scenari lasciano ancora ampi spazi di modifica ed innovazione con una ricaduta complessiva positiva per lavoratrici e lavoratori in una delicata fase di transizione. Tutto ciò molto importante per le politiche attive in favore dei dipendenti. Per potenziare questi processi partecipativi è fondamentale che la contrattazione nazionale e aziendale sviluppino nuovi metodi che sappiano includere tutti i livelli della forza lavoro, senza esclusione alcuna.
Modelli, strategie e visione condivisa sono importanti e necessarie per governare non solo lo sviluppo dei lavoratori e delle lavoratrici, ma anche la permanenza occupazionale e lo sviluppo delle conoscenze orizzontali e verticali, oltre alla gestione delle tecnologie digitali e dell’algoritmo che regola processi e organizzazione del lavoro che incidono quotidianamente nella vita lavorativa delle persone.
